Каждая компания выживает на конкурентном рынке благодаря своей основной компетенции. Кто-то умеет производить качественные продукты, кто-то предоставляет востребованные услуги, а еще кто-то хорошо работает с государственными органами. Управление персоналом является основной компетенцией разве что для кадровых агентств, а значит — эту функцию вполне можно отдать на аутсорсинг.
Плюсы аутсорсинга очевидны — отдавая непрофильные функции «на сторону», компания избавляется от лишней головной боли и де-факто оптимизирует затраты, а также сокращает издержки. Но, кроме преимуществ, всегда имеются и недостатки, которые по-разному проявляются в каждом конкретном случае. Как правило, основные проблемы аутсорсинга сводятся к низкому качеству предоставляемых услуг и недостаточной компетенции со стороны их поставщика. При правильном подходе к выбору поставщика этих проблем можно избежать еще на начальной стадии проекта.
В России, стране с традиционно слабой культурой аутсорсинга, проникновение аутсорсинг персонала в москве в сферу HR находится на более низком уровне, чем в большинстве западных стран. Некоторые российские компании воспринимают аутсорсинг как противоестественное, небезопасное и крайне подозрительное начинание.
Другие же просто не понимают, что можно отдать на аутсорсинг и в каких случаях это следует делать. В данной статье мы попытаемся привести обзор основных вариантов аутсорсинга в сфере HR и приведем несколько рекомендаций о том, когда их лучше всего использовать. Вариант первый (радикальный): АУТСОРСИНГ ВСЕГО HR-ОТДЕЛА Начнем с самого радикального варианта — полного аутсорсинга HR-подразделения.
В этом случае «на сторону» передаются все основные HR-процессы: подбор кадров, кадровое делопроизводство и расчет заработной платы. На практике этот вариант встречается редко и преимущественно в небольших компаниях, поскольку: трудно найти хорошего аутсорсера под все кадровые процессы одновременно; обеспечить эффективное взаимодействие между различными аутсорсерами еще труднее; в компании все равно должны быть люди, ответственные за разработку HR-стратегии и контроль действий аутсорсеров.
Но если полностью отдать на аутсорсинг весь HR-отдел получается только в единичных случаях, то сделать это с его составной частью вполне реально. Дробить HR-отдел на «внутреннюю» и «внешнюю» части можно двумя способами: либо распределив функциональные обязанности HR-специалистов, либо — распределив тех сотрудников, за которых они отвечают. Во втором случае мы приходим к весьма известному варианту так называемого лизинга персонала. Модель лизинга персонала подразумевает, что часть сотрудников компании числятся в штате аутсорсинговой фирмы, которая самостоятельно их набирает и отвечает за все связанные с ними процессы. Другими словами, лизинговая фирма становится «маленьким» HR-отделом внутри «большого» HR-отдела самой компании.
Как правило, лизинговая модель применяется для тех сотрудников, которые не выполняют профильных функций внутри организации и/или занимаются ее обслуживанием. Самый распространенный пример лизинга — передача «на сторону» людей, которые занимаются уборкой помещений. Другой пример лизинга, который также стремительно набирает актуальность, — это так называемая аренда персонала. «Как правило, в рамках аренды персонала компания-заказчик на время заимствует сотрудников у организации-аутсорсера, — рассказывает Андрей Шабанов, управляющий директор компании UCMS Group СНГ. — Финансовая привлекательность аренды очевидна, поскольку заказчик не тратит ресурсы на поиск, обучение и увольнение новых сотрудников. При этом, правда, необходимо учитывать, что в некоторых случаях арендная модель неприменима». Если же рассматривать только «функциональный» аутсорсинг, то приведенные выше ограничения означают, что в компании должен быть хотя бы небольшой выделенный штат HR-специалистов. Своеобразный координационный центр для интеграции различных HR-функций, реализацию которых обеспечивают либо собственные специалисты, либо сторонние компании. В общем виде существуют три типа «функционального» аутсорсинга: аутсорсинг HR-фронт-офиса (рекрутинг, обучение…), аутсорсинг HR-бэк-офиса (расчет заработной платы, кадровое администрирование…), а также аутсорсинг размещения HR-систем. В дальнейшем мы остановимся на этих типах аутсорсинга подробнее. Вариант второй (классический): АУТСОРСИНГ HR-ФРОНТ ОФИСА Под фронт-офисом HR-подразделения в данном случае подразумеваются все процессы управления персоналом, в котором непосредственно задействован сам персонал. В группу этих процессов входит подбор персонала, а также повышение компетенции, тренинги и обучение. В подавляющем большинстве случаев именно фронт-офис HR-подразделения отдается на аутсорсинг. «Самый простой тип такого аутсорсинга — аутсорсинг рекрутинговых процессов — представлен в России наиболее широко, — полагает Елена Микляева, HR менеджер компании IKEA. — Многие компании не хотят заниматься отбором кандидатов и поручают это неблагодарное дело одному или нескольким кадровым агентствам. Но в большинстве случаев агентство выполняет лишь первичные функции по подбору персонала, такие как размещение вакансий на сайте, первичный отсев кандидатов и первое собеседование». Вместе с тем существуют и более глубокие формы аутсорсинга рекрутинговых процессов, в рамках которых привлекаются профессиональные консультанты, которые изучают фирму «изнутри» и ищут для нее подходящих сотрудников. Такая схема обычно применяется для поиска служащих с редкими навыками или для найма топ-менеджеров. В случае рядовых сотрудников — «глубокое погружение» редко приносит какую-либо существенную выгоду. К аутсорсингу HR-фронт-офиса также можно отнести обучение персонала — бизнес-процесс, который необходим для большинства современных компаний. Тут, правда, возникает вопрос — является ли обучение аутсорсингом, или же его лучше классифицировать как услугу? С формальной точки зрения все зависит от типа обучения — если компания в состоянии провести его самостоятельно, то речь идет об аутсорсинге, если же нет — то о стороннем сервисе. Так или иначе, можно с уверенностью говорить о том, что обучение является важным HR-процессом и в большинстве случаев оно проводится сторонней организацией. Вариант третий (антирутинный): АУТСОРСИНГ HR БЕК ОФИСА Второй функциональной группой HR-процессов являются процессы, в которых не принимают участия рядовые сотрудники компании. Такие «бек-офисные» процессы также довольно часто отдаются на аутсорсинг, поскольку они состоят из стандартизированных, рутинных и в то же время затратных операций. За рубежом практика аутсорсинга кадрового делопроизводства и документооборота чрезвычайно популярна — так, например, аутсорсингом расчета заработной платы пользуется каждая шестая американская компания. Западные компании пользуются услугами специализированных провайдеров, чтобы не загружать своих HR-менеджеров скучной и рутинной бумажной работой. Благодаря такому подходу, эти самые менеджеры получают значительно больше времени на выполнение своих основных функций, связанных с реализацией HR-стратегии компании. Однако в России все происходит немного по-другому. «Практика показывает, что в России можно увидеть обратную ситуацию, в рамках которой HR-специалист — это и швец, и жнец, и на дуде игрец, — рассказывает Инна Цой, HR-специалист компании Perimetrix. — Он вынужден тонко чувствовать людскую психологию, разбираться в специфике организации и знать назубок все положения Трудового кодекса и правоприменительную практику. Понятно, что от такой широкопрофильности напрямую страдает его качество работы». Аутсорсинг процессов кадрового делопроизводства и расчета заработной платы часто встречается у зарубежных компаний, которые выходят на российский рынок. В большинстве случаев они открывают здесь представительства, в которых работает сравнительно небольшое количество сотрудников. Таким компаниям привычнее пользоваться услугами аутсорсерсов, чем содержать пул собственных HR-специалистов, которые к тому же будут не полностью загружены. В каких случаях следует отдавать на аутсорсинг процессы кадрового администрирования? По мнению Валерии Волковой, HR-директора российского представительства компании Perfetti Van Melle, универсального ответа на этот вопрос не существует. «Все зависит от текущего состояния данных процессов внутри компании и тех средств, которые тратит компания на эти процессы. Вряд ли следует искать стороннего подрядчика, если кадровая бухгалтерия слаженно и четко работает, не требуя при этом большого количества ресурсов», — считает Валерия. Кроме того, важно понимать, что важную роль в кадровом администрировании играют процессы сбора и консолидации данных из различных источников. В случае крупных и территориально распределенных организаций отдать эти процессы на аутсорсинг достаточно трудно, и их приходится оставлять внутри компании. Как следствие, экономическая выгода от использования аутсорсинга может оказаться значительно ниже ожидаемой, или вовсе сойти на нет. В любом случае, одним из ключевых факторов аутсорсингового проекта всегда является эффективное взаимодействие между сотрудниками организации-заказчика и специалистами аутсорсера.
